Una nueva directiva europea sobre transparencia laboral entra en vigor hoy, obligando a las empresas a informar a sus empleados sobre cómo los algoritmos influyen en aspectos cruciales como turnos, tareas y salarios. Esta medida busca hacer los procesos laborales más previsibles y evitar discriminaciones, proporcionando a los trabajadores el derecho individual a entender los criterios detrás de estas decisiones automatizadas.
Nuestras vidas están cada vez más influenciadas por las decisiones algorítmicas, que determinan desde las noticias que nos interesan hasta las canciones o series que escuchamos o vemos. Sin embargo, muchos desconocen que los algoritmos también deciden aspectos laborales fundamentales, como los turnos de trabajo, las tareas a realizar e incluso el salario. La falta de información sobre cómo estos algoritmos toman tales decisiones llega a su fin hoy.
Hoy entra en vigor una nueva directiva sobre transparencia laboral, la cual exige a las empresas revelar cómo los algoritmos afectan directamente el puesto de trabajo de sus empleados. Esta es una medida impulsada por Europa.
Desde hace tiempo se ha discutido la necesidad de mayor transparencia en las decisiones que impactan el ámbito laboral. La directiva europea 2019/1152, que regula esta transparencia, ha tardado cinco años en ser traspuesta a la legislación española. El Real Decreto 723/2026, que entra en vigor hoy, materializa este mandato europeo, buscando que los empleos sean más predecibles para los trabajadores.
El artículo 3 de este Real Decreto obliga a las empresas a informar a sus empleados sobre “la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones”. Esto significa que si un algoritmo decide la carga de trabajo basándose en la demanda y esto puede afectar el salario, la empresa debe comunicarlo.
Si un sistema algorítmico o una inteligencia artificial establece la jornada, distribuye tareas o calcula salarios, la empresa debe, además de notificar a los empleados afectados, explicar “las pautas, criterios y reglas de funcionamiento” del algoritmo. Esto permite al empleado comprender cómo las diferentes variables inciden en sus condiciones laborales. La misma obligación se aplica a las empresas que utilizan algoritmos para decidir ascensos, asignación de puestos o factores que podrían llevar a un despido. El objetivo es que el trabajador conozca el impacto de todas las variables del entorno laboral en su puesto, evitando así sorpresas o discriminaciones.
La información sobre el funcionamiento del algoritmo debe ser entregada por escrito antes de iniciar la relación laboral, ya sea en el contrato o en un documento separado, como el “Documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo” que el SEPE ya ofrece en su portal.
La normativa que entra hoy en vigor no es la única que aborda la transparencia de los algoritmos laborales en España. La Ley Rider ya otorgaba al comité de empresa el derecho a conocer los “parámetros, reglas e instrucciones” de los algoritmos que afectan el puesto de trabajo de los empleados. Esa norma se enfocó en las plataformas de reparto de última milla. El RGPD, el Reglamento de IA de la Unión Europea e incluso el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores ya reconocían el derecho de los trabajadores a conocer las reglas, parámetros e instrucciones que guían las decisiones algorítmicas. Sin embargo, la nueva normativa añade una capa adicional al reconocer el derecho individual a conocer esos detalles, a diferencia de las normativas anteriores que lo especificaban solo para el ámbito colectivo o en supuestos de alto riesgo.
La historia ofrece una explicación clara de por qué la Unión Europea impone esta obligación de revelar qué factores considera un algoritmo al decidir sobre las condiciones laborales. Según un informe de Reuters, Amazon descubrió en 2015 que su sistema de selección de personal no evaluaba de la misma manera a hombres y mujeres, penalizando los currículums que contenían la palabra “femenino” y reduciendo la puntuación a graduadas de universidades exclusivas para mujeres. En Italia, el Garante de protección de datos sancionó con 5 millones de euros a Foodinho, filial de Glovo, por el tratamiento ilícito de datos de más de 35.000 repartidores. Entre las críticas, se mencionaron las decisiones automáticas que los trabajadores no podían discutir porque no habían sido tomadas por una persona.
Al igual que la normativa de transparencia salarial no divulga salarios individuales, sino rangos salariales para puestos y experiencias específicas, las empresas no están obligadas a hacer público el código de sus algoritmos. La normativa se refiere a pautas y criterios. Jonatan Amenedo, CEO de Welpay, confirmó en declaraciones a ABC que “nadie está obligado a entregar su modelo”. No obstante, la información proporcionada debe ser suficiente para entender los criterios en los que se basa la decisión y poder rebatirla. Como dejaron claro compañías como Glovo con la entrada en vigor de la Ley Rider, hacer públicos los detalles internos de sus algoritmos podría mermar la competitividad de las empresas.
